Херцбергова двофакторска теорија мотивације

Херцбергова теорија два фактора баца светло на однос између става који запослени имају и мотивације на радном месту. Без икакве сумње, запослени морају бити мотивисани како би били продуктивнији. Недостатак мотивације обично их чини незадовољним својим послом и на дуге стазе смањују учинак. Када се учинак запослених смањи, раст организације стагнира. Стога је на руководству да осигура да запослени остану мотивисани све време.

Фредерик Херцберг био је креатор теорије два фактора. Био је психолог који је био заинтересован за истраживање фактора због којих се запослени осећају задовољно или незадовољно на свом радном месту. Његова студија да би дошао до тачних закључака укључивала је интервјуисање запослених. Постављао је питања у вези са стварима или аспектима на радном месту због којих се осећају добро или лоше. Кроз овај процес је рођена ова теорија.

Прочитајте такође

Ево главних дужности медицинске сестре у Гани

Дефиниција Херцбергове теорије два фактора

Херцбергова теорија два фактора је међу главним теоријама мотивације развијеним да би помогла у побољшању управљања запосленима. Претпоставка иза теорије два фактора је да постоје две врсте фактора који утичу на мотивацију запослених на радном месту. Ови фактори могу или повећати мотивацију или је ометати. Један скуп фактора је познат као фактори хигијене, док је други познат као мотиватори или задовољавајући.

Хигијенски фактор

Према Херцбергу, хигијенски фактори се односе на оне факторе који изазивају незадовољство на радном месту. Ови фактори немају никакве везе са чистоћом на радном месту као што само име каже. Ови фактори су екстринзични аспекти радног места над којима запослени можда немају контролу. Хигијенски фактори које је Херцберг препознао укључују надокнаду, организациону политику, лидерске квалитете, сигурност посла и однос између супервизора и запослених.

Нешто уочљиво из хигијенских фактора је да запослени немају велику контролу над њима. На пример, они морају да иду у складу са типом руководства које представља менаџмент. Они такође немају реч о њиховој надокнади. Иако хигијенски фактори не мотивишу запослене, када су одсутни или су неадекватни, могу повећати тежину незадовољства запослених. На пример, било би поражавајуће за запослене да их воде лоши лидери. Сиромашни лидери једва да би знали како да се носе са бригама запослених. Такође, ако нема сигурности посла, запослени ће и даље бринути о губитку посла. Шансе су да би запослени више допринели овим бригама мислећи да ће, на дуге стазе, изгубити послове који су им додељени. На крају, њихов учинак би се смањио, чиме би се смањио укупан раст компаније. Дакле, незадовољство запослених чини неиспуњеност хигијенских фактора.

Фактор мотивације

Други скуп фактора укључује мотиваторе или оне који задовољавају. Баш као што име сугерише, ови фактори мотивишу запослене и чине да се осећају задовољним својим послом. За разлику од хигијенских фактора, мотиватори су суштински, односно зависе од посла. Они укључују одговорност, достигнућа, могућности раста, признање и напредак у каријери и личном животу. Ако запослени буду препознати по својим достигнућима и задовољни су својим послом, вероватно ће повећати свој учинак.

Предности и мане Херцбергове теорије два фактора

Иако је Херцбергова теорија два фактора важна у објашњавању односа између мотивације и става запослених, она има неке слабости. Испод је дискусија о предностима и недостацима Херзбергове теорије два фактора.

Предности

Ово су неки од позитивних аспеката који произилазе из теорије.

1. Херцбергова теорија два фактора је корисна за менаџере јер излаже питање мотивације. То ствара основу на којој се могу извршити трансформације у организацијама како би се промовисало задовољство послом и раст организације.

Прочитајте такође

Менаџмент хотелијерства: курсеви, каријере, послови и плате у Гани

2. Ова теорија такође признаје да менаџмент има контролу над радом запослених. Ако се према њима добро опходе и створе праве услове, запослени могу повећати своју продуктивност.

Недостаци

Недостаци теорије укључују:

1. Теорија не користи свеобухватну меру да процени шта мотивација значи. Запослени може наћи свој посао задовољавајућим иако му се неки аспекти не свиђају.

2. Ова теорија је такође пристрасна. Развијен је искључиво на основу одговора које су дали запослени. Подразумева се да ће запослени често кривити менаџмент за недостатак мотивације. Такође, ако су задовољни, рећи ће да је то због њиховог труда. Ова теорија је стога могла узети у обзир и мишљења менаџмента.

Примена Херцбергове теорије два фактора

На основу анализе ове теорије, условљава се мишљење да би смањење фактора који изазивају незадовољство на крају довело до повећања задовољства и обрнуто. Међутим, то није случај када је у питању примена теорије. Важно је напоменути да фактори који промовишу задовољство нису супротни факторима који изазивају незадовољство. Ови скупови фактора су прилично различити и одсуство једног не указује на присуство или постојање другог.

Прочитајте такође

Разлика између лидерства и менаџмента

Ево доброг сценарија за објашњење овог питања. Узмимо случај запослене која због повећаног учинка добија повећање плате. Међутим, она ради у бучном окружењу и заиста се бори да се концентрише на свој посао. Повећање плате има за циљ да је мотивише. Међутим, чињеница да ће се ипак вратити раду у окружењу које јој је непријатно демотивише је. Једноставно речено, мотиватор не може надјачати или сакрити хигијенски фактор.

ПРОЧИТАЈТЕ ТАКОЂЕ: Теорија особина лидерства

Да би се у потпуности искористила ова теорија, постоји потреба да се елиминишу фактори који изазивају незадовољство и да се укључе они који изазивају задовољство. Ово се може урадити на два начина.

1. Уклоните незадовољство послом

Као што је горе поменуто, фактори који доводе до незадовољства не могу се уклонити једноставним повећањем оних који доводе до мотивације. Стога, да бисте се ослободили хигијенских фактора, могу се користити следећи савети;

Уклоните лошу политику компаније

Неке политике компаније су толико строге да узрокују недостатак мотивације запослених. Поправљање оваквих политика може много допринети мотивисању запослених.

Успоставите ненаметљив надзор

Надзор је веома важан јер омогућава запосленима да знају како да обављају своје дужности. Међутим, наметљив надзор може бити прилично неугодан за запосленог. Надзор не би требало увек да се односи на проналажење грешака запослених. Уместо тога, требало би да укључује и стварање добрих односа са њима.

Успоставите организациону културу која се заснива на поштовању

Иако запослени немају велику моћ као надзорници, они заслужују поштовање. Руководство има дужност да унапреди поштовање према запосленима и између запослених и супервизора. На тај начин ће се осећати задовољно својим послом.

Добро компензујте запослене

Један од хигијенских фактора који је приметио Фредерик Херцберг је компензација. Слаба надокнада је фактор који деморалише запослене, али одговарајућа надокнада може их натерати да заволе свој посао и да се осећају задовољним.

Обезбедите смислен рад за све позиције

Као менаџер, морате да доделите одговорности које су смислене. У овом случају, „смислени“ су послови за које запослени имају осећај да напредују у каријери и личном животу. Не дозволите им само да остану у једном положају дуго времена. Промовишите их повремено. Такође, можете увести нове улоге или нове начине рада за сваку позицију. Тако запослени проналазе смисао у свом послу.

Гарантовати сигурност посла

Ако се запослени осећају несигурно у вези са својим послом, увек би били забринути да ће га изгубити. Сигурно ће се осећати мање мотивисаним и неки од њих би чак планирали да траже зеленије пашњаке негде другде. Ако је таква ситуација на радном месту, продуктивност би се смањила. Стога је за организацију важно да запосленима обезбеди сигурност посла како не би морали стално да брину.

Прочитајте такође

Манагемент стиес

2. Изградите услове задовољства послом

Ово је други корак у примени ове теорије. За то је потребна евалуација посла и анализа фактора који би га могли побољшати. Следећи савети се могу користити за стварање добрих услова на послу.

Обезбедите прилике за раст

Запослени не морају само да зарађују. Они такође морају да унапреде своје каријере. Менаџмент би стога требало да пружи такве могућности кроз обуку и унапређење.

Препознавање

Када запослени уради нешто сјајно, треба му се одати признање за то. Због тога се осећају добро и подиже њихову мотивацију.

Усклађивање вештина људи са послом

Запосленим треба дати посао који могу да остваре својим вештинама и способностима.

Једнак третман

Све запослене треба третирати једнако, без обзира на њихов пол, године, културу или веру. Ово помаже у стварању одличне културе тимског рада и мотивацији запослених.

Као што је горе поменуто, Херзбергова теорија два фактора говори о томе како се мотивација односи на ставове запослених. Хигијенски фактори и мотиватори су различити и треба их третирати као такве. Смањење или повећање неког од фактора не узрокује повећање или смањење другог скупа фактора.

Прочитајте такође

Шта треба да знате о различитим врстама незапослености у Гани и шире

ПРОЧИТАЈТЕ ТАКОЂЕ: Како написати мотивационо писмо за запошљавање у Гани